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【社労士が解説】パワハラ防止法施行までに、企業が対応すべきこととは?予防策と解決策のサンプルをご紹介!

投稿日:2019年8月26日

パワハラ上司のイメージ画像

2019年5月に、「パワハラ防止法(労働施策総合推進法)」が成立しました。背景にあるのは、「職場でのいじめ・嫌がらせ」に関する相談件数が年々増加し、下がる兆しが見えないことです。この現状に対して、法律でメスが入ることとなりました。企業が社員に対して、しっかりハラスメント教育を行うと同時に、相談窓口を設け、万が一ハラスメントが発生してしまった場合には対策を練ることが求められます。本記事では、パワハラ防止法成立にあたり、今後企業が取るべき対応についてご紹介します。

パワハラ防止法施行に向けて企業が対応すべきこと

2020年6月のパワハラ防止法の施行に向けて、企業が対応すべきことは、大きく分けて2つあります。ひとつは、「社内でパワハラが起こらないようにするための予防策」、もうひとつは「万が一起こってしまった場合の解決策」を予め取り決めておくことです。以下で、対応すべきことを順を追ってご紹介します。

【予防策】実態の把握(アンケートの実施など)

まずは、現時点において自社内でどの程度のパワハラが起こっているのかを確認します。「過去にパワハラを実際に受けたことがあるか?」「その具体的な内容は?」「パワハラを見たり、相談されたことがあるか?」などの設問について、できるだけ多くの社員に無記名で答えてもらいましょう。記名式でも問題はないのですが、センシティブな内容を含むため、記名式にすると実態を把握できない可能性が高まります。また、結果の保存方法もより慎重さが求められるため、お勧めしません。

なお、アンケートの実施にあたっては、厚生労働省のまとめたマニュアルがあります。ゼロから作成するよりも、サンプルをカスタマイズして作成するほうがスムーズです。

【パワハラ関係資料ダウンロード(あかるい職場応援団)】
「参考資料2 アンケート実施マニュアル」参照

【予防策】就業規則や規程の見直し・整備を行う

就業規則や職場の服務規律などを定めた文書の中で、パワハラに対する対処法を決めます。出勤停止や減給、懲戒解雇など、以下を参考に懲戒規定などで定めましょう。この際、より詳細に規定を定めたい場合は、就業規則を補足する「パワーハラスメント防止規程」を、別途作成することも有効です。

【就業規則の例】
パワーハラスメントに関する「就業規則」の例

【予防策】トップからメッセージを発信

会社をあげてハラスメント撲滅に取り組んでいくことを、トップのメッセージとして伝えることが、社内の文化変革への第一歩です。「法改正」を理由にするとどこか他人事のように聞こえてしまうため、「快適な職場環境づくり」を根拠に、強く発信していくことが重要です。

【トップのメッセージ例】ハラメンス撲滅のためにの会社トップからのメッセージ例

【予防策】社員教育・周知

パワハラ防止のために最も重要なのが社員教育。とりわけ、優位な立場に立つシーンが多い役員・管理職向けの社員研修が一番力を入れるべきところです。企業によっては、管理職にステップアップする際、管理職研修を受講してもらう流れにしている会社も多いはずなので、その研修に必ず盛り込むようにしましょう。

【研修に盛り込む内容(例)】
どんな行為がパワハラに該当するのか(事例を含めて解説)
パワハラが起こってしまった場合のリスク(裁判例を含めて解説)
パワハラを防止ために気をつけるべきこと
パワハラが起きてしまった場合の対応方法(相談窓口の説明)

なお、研修資料についても、厚生労働省が「管理職向け」と「一般社員向け」に分けて用意しているので、それを自社向けにカスタマイズして用いるとスムーズです。

【解決策】相談窓口の設置と、相談時の対応

ここからは、万が一パワハラが発生してしまった場合に、円満に解決するための対応策になります。施行までに必ず対応しておくべきことが、「相談窓口の設置」です。一般的には、人事や総務など、バックオフィスを担う部門に設置することが多いです。ただ、今回は社外に窓口を設置することも可能だということになりました。「会社に相談しても、解決につながるわけがない」と考える社員も多く存在することを考えると、社外に窓口を頼むのも有効な方法のひとつだと言えます。

研修時にも、相談窓口の連絡先を伝え、社内でパワハラが発生した際には、ためらわずに相談するよう伝えることも重要です。

相談窓口の対応の流れ(例)

(1)事実関係の確認

被害者に了承を得た上で、加害者と周囲の第三者にヒアリングを行います。

(2)ハラスメント加害者と被害者へのとるべき措置を検討

内容のレベルに応じて、注意・指導、あるいは異動・転勤など、就業規則に則り懲戒を行います。

(3)ハラスメント加害者と被害者へのフォローアップ

加害者・被害者に対して会社の取り組んだことを説明し、理解をしてもらいます。加害者に対しては、しっかりフィードバックを行うと同時に、同じ行為が発生しないよう定期的にモニタリングすることもお勧めします。

(4)再発防止策の検討

予防策と重複しますが、「発生した事例の共有」「社員教育の強化」「管理職登用条件の見直し」などを行います。

相談窓口は、社員の「相談しやすさ」を軸に決める

社員教育も重要ですが、相談窓口をどこに設置するかも大きなポイントです。相談窓口をどこにするか決める場合、重視すべき点は「相談のしやすさ」。たとえば、パワハラの加害者となりがちな役員や管理職と近い部門に設置すべきではありません。また、役員・管理職と常にコミュニケーションをとっている人事なども、あまりよい設置場所ではありません。

以下は、厚生労働省が例として挙げている相談窓口です。

社内に設置するならば、コンプライアンス担当部門や産業医、労働組合など、役員・管理職から一定の距離があり、独立性を保っている部門に設置することが望ましいと思います。また、社外に設置するならば、リーガル面に強い顧問弁護士や社労士、あるいはハラスメントやメンタルヘルス専門のコンサルティング会社もあるので、頼んでみるとよいでしょう。

個人的には、「社外」に窓口を設置することをお勧めします。宣伝のようになってしまいますが、経営者と従業員の架け橋的な存在である社労士は、相談窓口として有効な役割を担えると思います。

パワハラのない職場を目指して

最後に、パワハラを生み出す土壌は、日本企業にありがちな「ヒエラルキー型の組織構造」や「上意下達のカルチャー」にあるように感じます。上司・部下という表現にも、上下関係が透けて見えますし、たとえば「辞令ひとつで全国転勤を命じる」「新卒でまったく意図しない業務に配属される」といった旧式の制度も、双方向性がなく、いかにも軍隊的な匂いを感じて好きではありません。

未来の組織はどうあるべきか――もっと会社と労働者、あるいはマネジメント層とメンバー層が対話を重ね、コミュニケーションを密にとることで、仕事のアサインをしたり、配属や異動を決定する仕組みが理想だと思います。そうすることで、社員の士気も高まるはずですし、士気が高まれば会社全体の生産性も高まります。ひいては、「生産性が低い」と揶揄される日本経済にも、よい影響を与えるのではないでしょうか。

パワハラのない職場とは、すべての社員が対等に意見が言えるフラットな組織を前提に、個々人がそれぞれの役割を理解して自身の仕事に集中する。そんな職場環境において実現するものだと思います。

ライター:林 和歌子
大学卒業後、人材サービス大手で約12年間勤務。主に企業の採用活動に携わる。採用という入口だけではなく、その後の働き方にも領域を広げたいとの思いで独立。現在、採用支援を手がける傍ら、働き方に関するコンテンツなども執筆しています。京都大学文学部卒業(社会学専攻)。2015年、社会保険労務士の資格取得。

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