【働き方改革】「36協定」締結前に要チェック！「時間外労働の上限規制」が中小企業でも義務化、罰則もあり

新型コロナ旋風により、ふっとんでしまったという企業も多いかもしれません。しかし、忘れるべからず。そう、働き方改革です。働き方改革3本柱のひとつでもある「時間外労働の上限規制」が、2020年4月から中小企業においても義務化されました。違反した場合には罰則も設けられています。「どんな法改正だったっけ？」という方に向けて、本記事では「時間外労働の上限規制」についてご紹介します。

「時間外労働の上限規制」についておさらい

働き方改革の3本柱といえば、「時間外労働の上限規制」「有給休暇の義務化」「同一労働同一賃金」です。このうち、有給休暇の義務化に関しては、すべての企業が2019年4月から開始しましたが、残りの2つについては以下のようなスケジュールで施行することになっています。

働き方改革施行スケジュール

本記事のテーマでもある「時間外労働の上限規制」に関しては、大企業はすでに昨年度からスタートしています。一方で、中小企業と一部の職種は準備期間をおいてのスタートとなっています。今年の4月からこっそりとスタートした中小企業の「時間外労働の上限規制」、どんな法改正だったかを振り返ってみましょう。

まず、背景にあるのは「長時間労働の是正」です。長時間労働が常態化し、働きすぎによる「過労死」や「うつ病」が増加し続ける日本社会に、メスを入れる目的で法改正が行われました。具体的には次のような改正が行われています。

新たに生まれた、時間外労働（残業）の上限ルール

ざっくりと説明するなら、これまで労使協定さえ締結すれば、実質的に青天井にもできた時間外労働（残業）に対して上限ルールを設けたのが、「時間外労働の上限規制」です。

法改正のポイント

前提として、労働基準法では、労働時間の上限が「1日8時間、週40時間」までと定められています。これを超えて働かせることは、本来できないのです。「じゃあ、1日8時間以上働かせている企業はすべて、法律に違反しているのか？」というと、そうではありません。「36協定（「時間外・休日労働に関する協定届」）」という免罪符を使っているのです。

「1日8時間、週40時間」を超えて労働させてもよいとする労使協定を、労働者代表と締結して、届けでます。すると、法定労働時間にプラスして「月45時間、年360時間」まで、働かせることができます。加えて、予測できない突発的な業務量増加がある場合は、36協定をさらにパワーアップさせた「特別条項付き36協定」を締結できます。すると、もっと働かせることができる仕組みになっています。普通の免罪符とスーパー免罪符の2枚まで使える、というイメージです。

従来は、スーパー免罪符「特別条項付き36協定」に上限時間はなく、この協定を結べばいくらでも残業をさせることができました。しかし、働き方改革関連法の成立により、この青天井部分に上限が設けられたのです。これが、「時間外労働の上限規制」の主なポイントです。

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どのような「上限」が設けられたのか？

「1日8時間、週40時間」の法定労働時間や、「月45時間、年360時間」の一般的な36協定の上限時間に大きな変更はありません。変わるのは、「特別条項付き36協定」を締結した際の上限です。具体的には以下のような上限が設けられました。

ルールだけみても、全然ピンときませんね。具体的な事例を見てみましょう。

夏と冬に繁忙期がある場合

小売業や観光業など、大型連休のある夏と冬に業務が集中する企業が一定数あります。たとえば、夏と冬に繁忙期のある宿泊施設で働く場合を考えてみます。以下のように、8月と12月・1月に時間外労働が多く発生するようなパターンです。

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4つの上限ルールがありましたが、それぞれについて確認してみます。まず、休日労働を含んで月100時間を超えている月はありません。一番長い12月でも足して96時間（80＋16時間）なのでセーフです。ですから、ひとつめの条件はクリアしています。

次の、45時間超月に関しても、3回しかないのでOKですね。その次の複数月平均が少し分かりづらいですが、「2カ月平均」「3カ月平均」「4カ月平均」「5カ月平均」「6カ月平均」いずれも月80時間以内でなければなりません。この例の場合だと、超えそうなのは12月と1月ですね。12月・1月の2カ月平均を計算すると、89.5時間になります。なので、3つ目の条件は満たせていません。ですから、この場合、12月か1月、いずれかの月の労働時間を減らさなければなりません。

4つ目の条件は簡単です。年の総時間外労働時間が720時間以内になればOKです。この場合、520時間なのでクリアしています。つまり、3つ目の条件だけ満たせていないので、そこだけ調整すれば、この事例はOKになります。

年度末に業務が集中する場合

もうひとつ事例を紹介します。年度末に業務が集中する職種の場合です。3月だけ突出して残業時間が長くなります。その他の月は、だいたい45時間超えるか超えないか程度です。

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それぞれの条件について確認します。まず100時間以上の月はないので、1つめの条件はクリアできます。2つ目の45時間超月は5回。ギリギリですがセーフです。3つ目は、80時間に達している月が3月だけなので、平均しても80時間を超えることはありません。年の合計時間も、525時間なので問題ありませんね。

この場合は、3月に業務が集中しているものの、周辺月の残業量がそれほど多くはないため、すべての条件をクリアすることができます。ただし、月45時間を超える月が5回もあるので、できるだけ45時間以内におさまるように注意する必要があります。

このように、「時間外労働の上限規制」とは、「特別条項付き36協定」を結ぶ際に、上記4つのルールを守らねばならないという新しい規制のことをいいます。「これまで、特別条項付きは結んだことはない」という企業なら、身構えなくても大丈夫です。逆に、「今まで、特別条項付きの36協定を締結して、青天井に残業をさせてきた」という会社は、身を引き締めて労働時間の短縮に取り組む必要があります。

上限規制に違反した場合は「罰則」もあり

上記のルールに違反して、時間外労働をさせた場合は、「30万円以下の罰金」あるいは「6カ月以下の懲役」が科せられます。

また、2020年4月の民法改正により、「賃金等請求権」が2年から5年（当面は3年）に伸びました。どういうことかというと、たとえば未払い残業代について、労働者が提訴して認められた場合、これまでは遡って2年分までしか支払い義務はありませんでした。賃金請求権は2年で時効だったわけです。しかし、これが5年（当面は3年）に延長されました。よって、サービス残業などを指摘され、未払い残業代を支払うことになった場合、5年分の支払いを求められる可能性もあるということです。

経営者としては、違法な残業を行うことのリスクが、これまで以上に高まったと考えて間違いないでしょう。未払い残業代の支払いで、会社が潰れるなんてこともありうるかもしれません。

長時間労働は、過労死やうつ病など、人の命が関わる事案なので、今後も規制が緩むことはありえません。今いちど、長時間労働に依存しない仕組みづくりを考える必要がありそうです。

医師・ドライバー・建設関連・研究者は、まだ義務化されず

最後に、大企業・中小企業といった会社規模に関係なく、2024年4月まで「時間外労働の上限規制」が適用除外となっている職種があるので紹介しておきます。慢性的な人手不足により、早急な導入が困難とされている、「建設関係」「自動車運転（ドライバー）」「医師」です。

このほか、「新技術・新商品等の研究開発業務」は、職種の性質柄、猶予なく適用除外になります。

まとめ

以上が、2020年4月より中小企業でもスタートした「時間外労働の上限規制」についてでした。なぜ長時間労働が生じてしまうのか。会社の問題なのか、個人の問題なのか、あるいは顧客の問題なのか。要因はさまざまあるだろうと思います。どうすれば生産性が高まるのか、色んな側面から見直す時期が来ているのではないでしょうか。

●関連リンク
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・特別条項付き36協定の「良い事例」「悪い事例」をご紹介！
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ライター：林 和歌子
大学卒業後、人材サービス大手で約12年間勤務。主に企業の採用活動に携わる。採用という入口だけではなく、その後の働き方にも領域を広げたいとの思いで独立。現在、採用支援を手がける傍ら、働き方に関するコンテンツなども執筆しています。京都大学文学部卒業(社会学専攻)。2015年、社会保険労務士の資格取得。